Введение
Сельское хозяйство Псковской области за последнее десятилетие прошло через заметную технологическую перестройку: укрупнение земельных банков, приход инвесторов из смежных отраслей, внедрение современной техники. Одновременно с этим обострилась проблема, которая десятилетиями считалась второстепенной – кадровое обеспечение производства. По данным Федерального закона от 29.12.2006 № 264-ФЗ «О развитии сельского хозяйства», государственная аграрная политика прямо увязывает устойчивость отрасли с состоянием трудовых ресурсов на селе [2]. Отток молодежи из сельских районов, старение квалифицированных кадров механизаторов и зоотехников, конкуренция за работников с городским рынком труда – все это формирует специфический контекст, в котором приходится выстраивать систему управления персоналом на конкретном предприятии.
ООО «ПсковАгроИнвест» работает в агропромышленном секторе Псковской области и относится к числу средних сельскохозяйственных организаций региона, ведущих многопрофильную деятельность – от растениеводства до животноводства [12]. Специфика такого предприятия заключается в сезонности производственных процессов, территориальной разбросанности подразделений и зависимости от квалифицированных специалистов узкого профиля: агрономов, зоотехников, механизаторов, ветеринарных фельдшеров. Проблема дефицита кадров в агропромышленном комплексе России носит системный характер: по оценке Абросимовой М.С. с соавторами, обеспеченность сельхозорганизаций квалифицированным персоналом снижается на фоне миграции трудоспособного населения из сельской местности в города [6, с. 43]. Для отдельно взятого предприятия это оборачивается конкретными управленческими задачами – искать, обучать и удерживать людей в условиях, когда предложение на локальном рынке труда ограничено.
Актуальность обращения к теме кадрового менеджмента именно на примере ООО «ПсковАгроИнвест» определяется тем, что сельскохозяйственные организации регионального уровня редко становятся объектом детального исследования системы управления персоналом; чаще анализу подвергаются крупные агрохолдинги федерального масштаба. Между тем именно средние предприятия формируют основную долю занятости на сельских территориях, и качество выстроенной в них кадровой работы напрямую влияет на устойчивость местных сообществ. Алехина Е.С. и Новацкий Р.А. отмечают, что инструменты стратегического управления человеческими ресурсами в аграрном секторе требуют адаптации к условиям конкретной организации, а не механического переноса моделей из других отраслей [7, с. 362]. Это наблюдение задает рамку для настоящего исследования: теоретические подходы к кадровому менеджменту рассматриваются не абстрактно, а применительно к особенностям хозяйствующего субъекта.
Целью работы является исследование действующей системы кадрового менеджмента ООО «ПсковАгроИнвест» и определение возможных направлений ее совершенствования.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
– раскрыть теоретические основы организации кадрового менеджмента на сельскохозяйственных предприятиях;
– дать организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «ПсковАгроИнвест»;
– проанализировать состав и структуру трудовых ресурсов организации;
– исследовать методы подбора и расстановки кадров в компании;
– изучить систему мотивации и оплаты труда персонала на предприятии;
– оценить эффективность действующей системы управления персоналом и предложить пути ее улучшения.
Объектом исследования выступает система кадрового менеджмента ООО «ПсковАгроИнвест». Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, складывающиеся в процессе подбора, расстановки, мотивации и оценки персонала на предприятии.
Методологическую базу работы составили общенаучные методы анализа и синтеза, сравнения, группировки, а также специальные приемы экономического анализа: расчет относительных показателей структуры и динамики, табличная и графическая интерпретация данных. Теоретической основой послужили труды Кибанова А.Я. [3; 4], Масловой В.М. [5], а также публикации, посвященные специфике управления персоналом в аграрном секторе – работы Абросимовой М.С., Макушева А.Е. и Тановой Н.В. [6], Алехиной Е.С. и Новацкого Р.А. [7], Колотырина К.П. с соавторами [8], Погребцовой Е.А., Леушкиной В.В. и Кондратьевой О.В. [9], Тетеринец Т.А. [10], Третьяковой Л.А. [11]. Нормативную базу составили Трудовой кодекс Российской Федерации [1] и Федеральный закон «О развитии сельского хозяйства» [2].
Структура работы определяется логикой поставленных задач: сначала рассматриваются теоретические вопросы организации кадрового менеджмента в аграрной сфере, затем дается характеристика предприятия и его трудовых ресурсов, после чего анализируются конкретные направления кадровой работы – подбор, расстановка, мотивация, – и завершается исследование оценкой эффективности сложившейся системы с формулировкой предложений по ее совершенствованию.
- Теоретические основы организации кадрового менеджмента на сельскохозяйственных предприятиях
Кадровый менеджмент в современном понимании представляет собой систему управленческих воздействий, направленных на формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала организации. Кибанов А.Я. определяет управление персоналом как целенаправленную деятельность руководящего состава организации, разрабатывающего концепцию, стратегию и методы кадровой политики [3, с. 18]. Применительно к сельскохозяйственному производству это определение требует уточнения: аграрная организация функционирует в условиях выраженной сезонности, зависимости от природно-климатических факторов и привязанности рабочих мест к конкретной территории, что само по себе задает иной набор управленческих задач, чем в промышленности или сфере услуг.
Чем объясняется особое положение кадрового менеджмента в агропромышленном комплексе, становится понятно при обращении к структуре занятости на селе. Сельская местность теряет трудоспособное население быстрее, чем города; одновременно
…
