Введение
Кадровая политика современной организации или государственного органа — это не абстрактная декларация о ценности человеческого капитала, а система конкретных решений, которые принимаются конкретными людьми и структурами, обладающими определенными полномочиями. Вопрос о том, кто именно формирует эту политику, кто ее реализует на практике и кто несет ответственность за результат, остается одним из наиболее практически значимых в теории управления персоналом. Парадокс заключается в том, что при обилии нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, вопрос о распределении функций между субъектами кадровой политики в большинстве случаев решается не законом, а внутренними регламентами организации, что создает значительную вариативность практик даже в рамках одной отрасли.
Актуальность обращения к этой теме обусловлена несколькими обстоятельствами. Во-первых, в последние годы в российской практике государственного и муниципального управления происходит заметная трансформация подходов к формированию кадрового резерва: Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров фиксирует рост числа участников конкурсных процедур на замещение вакантных должностей, что требует более четкого разграничения полномочий между кадровыми службами, представителями нанимателя и коллегиальными органами [11]. Во-вторых, на уровне коммерческих организаций усложняется сама архитектура управления персоналом: функции, которые десятилетие назад концентрировались в отделе кадров, сегодня распределены между службой управления персоналом, линейными руководителями, высшим менеджментом и — все чаще — внешними провайдерами аутсорсинговых и рекрутинговых услуг. В-третьих, применительно к системе государственной и муниципальной службы остается дискуссионным вопрос о балансе между централизованным нормативным регулированием и региональной спецификой кадровой политики, что особенно заметно в отраслевых секторах, например в здравоохранении [9].
Можно заметить, что в учебной и научной литературе по управлению персоналом субъекты кадровой политики описываются достаточно подробно, однако функциональное распределение между ними — отдельный предмет анализа, требующий систематизации. Одегов и Павлова, рассматривая кадровое планирование, отмечают, что эффективность кадровой стратегии напрямую зависит от того, насколько четко определены границы ответственности между стратегическим и операционным уровнями управления персоналом [6, с. 112]. Это наблюдение задает логику настоящего реферата: субъекты кадровой политики не просто существуют параллельно друг другу, они образуют иерархическую и функционально связанную систему, работа которой обеспечивается конкретными правовыми и организационными механизмами.
Целью работы является систематизация представлений об основных субъектах кадровой политики в Российской Федерации, их функциях, полномочиях и сферах деятельности на уровне организации, государственной и муниципальной службы.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- определить классификацию и иерархию субъектов управления персоналом;
- охарактеризовать законодательные и организационные полномочия участников кадровой политики;
- установить распределение задач между стратегическим и операционным уровнями кадрового управления;
- выявить сферы ответственности и методы взаимодействия ключевых акторов кадровой политики.
Объектом рассмотрения выступает система субъектов, участвующих в формировании и реализации кадровой политики в организациях различных форм собственности, а также в органах государственной и муниципальной власти Российской Федерации. Предметом — функции, полномочия и сферы деятельности этих субъектов, закрепленные нормативно либо сложившиеся в практике управления.
Методологическую основу реферата составляют анализ нормативных правовых актов — Трудового кодекса Российской Федерации [1], Федеральных законов «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2] и «О муниципальной службе в Российской Федерации» [3], а также обобщение положений учебной и научной литературы по управлению персоналом [4–7] и материалов периодических изданий, посвященных отдельным аспектам кадровой политики на государственной службе и в отраслевых секторах экономики [8–10].
Структура работы определена логикой поставленных задач: первая глава посвящена правовому статусу и иерархии субъектов кадровой политики, вторая — функциональному распределению их деятельности между стратегическим и операционным уровнями, а также анализу сфер ответственности и форм взаимодействия между ключевыми акторами.
- Система субъектов кадровой политики и их правовой статус
1.1. Классификация и иерархия субъектов управления персоналом
Кто формально считается субъектом кадровой политики — вопрос, который на первый взгляд кажется очевидным, но при ближайшем рассмотрении обнаруживает несколько слоев сложности. Формально субъектом управления персоналом признается любое лицо или структура, обладающая полномочиями принимать кадровые решения или влиять на их принятие: от собственника организации до непосредственного линейного руко
…
